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事業をリードする
プロフェッショナルな社員が必要。

今、エンターテインメント業界を取り巻く環境変化は激しく、海外の競合も強力になっています。
こうした環境のもと、バンダイナムコエンターテインメントは世界で勝負できる企業を目指して、
社員にはよりスピーディに、より自律的に成長してもらわなければならないと考えています。

そこで、人事におけるキーワードとして打ち出しているのが
「自律的成長」と「主体的選択」の2つです。
主体的選択の背景として、人の成長は多様だと考えています。
特に当社の仕事は高い専門性が求められる職種があり、
マネジメントとして組織を運営して成果を出していくことが重要な一方、
プロフェッショナルとして会社を牽引する社員を育てていく必要性もあります。
そこで、マネジメントコースとプロフェッショナルコースの2つの道を用意し、
そのプロフェッショナルとして、特に高い専門性を持つ社員を「P層」として位置付けています。

P層として認められるためには、
自身の持つ専門性でいかに会社に貢献するかを明らかにする必要があります。
そこで、P層を希望する社員の保有する専門性が当社の事業、
そして未来に必要なものであるかを役員が全社視点で判断し選任しています。
社内ではとても重要で、社員にとっては事業を牽引したり、
支えていく憧れられるようなポジションとして位置付けられています。

“学んで終わり”ではなく
“学んだことを実践”の舞台まで含めた研修。

P層には、さらに、後継者をつくり育てるという役割も求めています。
非常に高い専門性がゆえに、その担当業務が属人化しがちです。
その課題に対して、P層社員が持つノウハウやスキルをいかに体系化し、
社内や後進に伝播・共有できるようにするかが『社内講師育成プログラム』企画の出発点でした。

学んで終わりの研修ではなく、実践的なものにしたいため、
アウトプットありきのインプットにしたいというこだわりは強くありました。
そこで、エナジースイッチさんにご相談をしてできあがったのが、
研修を受けたP層社員が自身の専門知識・ノウハウを伝える独自の研修コンテンツを設計し、
社内で受講者を募集して研修講師として実践するという一連のプロセスを
年間を通して提供する『社内講師育成プログラム』です。

当社を理解し、想いを汲み取ってくれる存在。

今回の研修で難しかったのは、社内研修講師として立つP層社員本人はもちろんですが、
その先の、“P層が提供する研修を受ける受講者”にも
学びをしっかりと身につけていただかなければならない点です。
受講者への定着も狙った「実践」的なものにしたいという想いを汲んでいただき、
その鍵となる「研修転移」の考え方をインプットする実績のあるトレーナーを選んでいただきました。
実際に「研修転移」の実践のためにプログラム中に
社長講話を入れてはどうかというご提案もいただき、実現しました。
さらに、トレーナーだけでなく、エナジースイッチの担当の方にも、
各回実施ごとに振り返りから次に向けてのチューニングまでをきめ細やかにフォローいただきました。
その結果、P層社員が社内で実施した研修はほとんどが予定していた定員を
オーバーする申し込みで、受講者アンケートの結果もとても高かったです。
「まさにこういうことが学びたかった」という社員からの嬉しい声が多く、
ねらいどおりの手応えを感じています。
今年は第2期が始まっていますが、社内の反響もあり良いスタートを切れています。

エナジースイッチさんには、これまでにも
「パートナーマネジメント」や「仕事の段取りマネジメント」をはじめとした
社員が自由に選択して参加できるカフェテリア型研修をご提供いただいていました。
企画の構想段階から一緒に並走し、ゼロから創り上げてくれるところが
パートナーとして頼もしいと感じています。
今回の研修などは、会社の制度やプロフェッショナルコースの実態を理解していただかないと
うまく現場に即したものができません。そこにとても 丁寧に気配りして寄り添ってくれました。
当社のプロフェッショナルコースの取り組みはまだまだ始まったばかりで、
今後はそれぞれのP層社員の持つ専門性を、社員がいかにして学び、成長していくことが良いのか、
研修体系に位置付けていくことを目指しています。
エナジースイッチさんには、今後とも期待しています。

2006年、株式会社バンダイナムコゲームス(現株式会社バンダイナムコエンターテインメント)に入社。ゲーム開発の企画職からディレクター、プロデューサー職を歴任。その後、新規事業部門、コーポレートコミュニケーションを経て2020年より現職。人事戦略をメインに人材育成体系構築や施策を担当。

*役職は取材時のものです。

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